Jul 12

Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – Thema geringfügig Beschäftigte

Mit Wirkung ab dem 1. Januar 2019 hat der Gesetzgeber Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorgenommen, welche weitreichende Folgen im Bereich der geringfügig entlohnt Beschäftigten nach sich ziehen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt für Arbeitnehmer, deren regelmäßige Arbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Hierunter zählen somit auch Arbeitnehmer, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.

Die Neuregelung betrifft § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Dieser beinhaltet die Vorschriften für die sogenannten Abrufarbeitsverhältnisse, insbesondere gilt dies für Fälle, in denen vertraglich keine Stundenzahl festgelegt ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall (auf Abruf) zu erbringen hat. Eine solche Vereinbarung bedarf jedoch der Festlegung einer wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit.

Keine Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit

Sofern arbeitsvertraglich keine Arbeitszeit vereinbart wurde, fingierte das Teilzeit- und Befristungsgesetz bisher eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden. Die Neuregelung besagt jedoch, dass hierbei eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden anzunehmen ist. Diese führt regelmäßig – schon beim Ansatz des gesetzlichen Mindestlohnes in Höhe von € 9,19 – zu einer Überschreitung der € 450,00-Grenze und löst damit die Beitragspflicht in der Sozialversicherung aus.

Beispiel: Ist ein Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt und beinhaltet der Arbeitsvertrag keine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit, greift die Neuregelung und der Ansatz der fingierten 20 Wochenstunden. Die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit* beläuft sich dabei auf 86,67 Stunden. Unter Berücksichtigung des gesetzlichen Mindestlohnes in Höhe von € 9,19 ergibt sich ein Bruttoarbeitslohn in Höhe von € 796,50.

* Ermittlung der monatlichen Arbeitszeit = wöchentliche Arbeitszeit x 13 Wochen : 3 Monate

Tritt der dargestellte Fall ein, können die Regelungen zur geringfügigen Beschäftigung nicht mehr angewandt werden. Der Arbeitnehmer unterliegt nun mit dem fingierten Bruttoarbeitslohn in Höhe von € 796,50 der Beitragspflicht in der Sozialversicherung.

Besonders zu beachten ist, dass der Arbeitgeber meist sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung wirtschaftlich zu tragen hat. Denn der Anspruch des Arbeitgebers auf Abzug der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung ist zeitlich begrenzt. Ist der Beitragsabzug der Arbeitnehmeranteile unterblieben, kann der Arbeitgeber diese lediglich für die letzten 3 abgerechneten Entgeltzeiträume (Monate) nachträglich einbehalten.

Um diese Folgen einer nicht vereinbarten Arbeitszeit zu vermeiden, gibt es bis dato folgende Möglichkeiten:

Vereinbarung einer täglichen Arbeitszeit

Sie sollten mit Ihrem Arbeitnehmer eine tägliche Arbeitszeit vereinbaren. Wird die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht vereinbart, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Geschieht dies nicht, wird zunächst die Sozialversicherung eine entsprechende Inanspruchnahme unterstellen.

Vereinbarung einer Mindest- oder Höchstarbeitszeit

Eine weitere gesetzliche Neuregelung ermöglicht dem Arbeitgeber zum einen die Festlegung einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit. Wird solch eine mit dem Arbeitnehmer vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Das heißt bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 8 Stunden darf der Arbeitgeber zusätzlich 2 Stunden pro Woche abrufen.

  • Bei einer Mindestarbeitszeit von 8 Stunden muss der Arbeitgeber mindestens 8 Stunden vergüten – auch wenn der AN tatsächlich weniger Stunden geleistet hat. Maximal dürfen 10 Stunden vergütet werden.

Zum anderen ist die Regelung einer Höchstarbeitszeit erlaubt. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber jedoch nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Am Beispiel einer vereinbarten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden bedeutet das, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer an mindestens 8 Stunden pro Woche beschäftigen muss.

  • Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit von 10 Stunden, kann der Arbeitgeber bis zu 10 Stunden bezahlen; die Vergütung muss jedoch mindestens 8 Stunden abdecken.

Ungeklärt ist, ob sowohl eine Mindest- als auch eine Höchstarbeitszeit vereinbart werden darf. Vorteile hieraus sind jedoch für uns derzeit nicht ersichtlich.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Geringfügig Beschäftigte haben ebenso wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung wurde nunmehr geregelt, dass die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit maßgebend ist.

Wir empfehlen unbedingt, die Verträge zu überprüfen und gegebenenfalls entsprechend zu ändern, da andernfalls nicht unerhebliche Nachzahlungen anfallen könnten.

Fazit

Aus unserer Sicht erschwert das TzBfG den Einsatz von geringfügig Beschäftigten erheblich. Wir empfehlen dringend, eine Festlegung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu vereinbaren. Wir werden die weitere Entwicklung beobachten.

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