Nov 20

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Ziel des Gesetzes ist es die betriebliche Altersvorsorge zu stärken und ihren Verbreitungsgrad deutlich zu erhöhen. Die Neuregelungen gelten seit dem 1. Januar 2018 für die betriebliche Altersvorsorge im Rahmen der Pensionskasse, des Pensionsfonds oder der Direktversicherung.

Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz entfällt der bis zum 31. Dezember 2017 geltende steuerliche Aufstockungsbetrag in Höhe von € 1.800,00. Im Gegenzug wird für die Steuerfreiheit ein Höchstbetrag von 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (West) eingeführt. Bezüglich der Regelungen zur Sozialversicherungsfreiheit ergeben sich keine Änderungen. Beitragsleistungen bis zum Höchstbetrag von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (West) sind weiterhin sozialversicherungsfrei zu behandeln.

Wichtige Kennzahlen im Jahr 2018:

Beitragsbemessungsgrenze RV West: € 78.000,00

max. sozialversicherungsfrei: € 3.120,00 / max. steuerfrei: € 6.240,00

Lohnsteuer-Pauschalierung bis zu € 1.752,00

Bisher musste hinsichtlich der Pauschalbesteuerung von betrieblichen Altersvorsorgeverträgen zwischen einer Alt- und einer Neuzusage unterschieden werden. Diese Unterscheidung entfällt nunmehr. Mit Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes gilt folgendes. Wurde für einen Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2018 mindestens ein Beitrag rechtmäßig nach § 40b a. F. EStG pauschalversteuert, liegen für diesen Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Pauschalversteuerung sein ganzes Leben lang vor. Die Pauschalversteuerung ist demnach auch für Neuverträge möglich gemacht worden. Arbeitnehmer, die ausschließlich Versorgungszusagen ab dem 1. Januar 2005 vorweisen können, bleiben von der Pauschalierungsmöglichkeit weiterhin ausgeschlossen.

Bei einem Arbeitgeberwechsel muss der Arbeitnehmer gegenüber seinem neuen Arbeitgeber nachweisen, dass vor 2018 bereits ein Beitrag pauschal versteuert wurde, damit der neue Arbeitgeber die Pauschalbesteuerung ebenfalls anwenden kann.

Weiterhin wurde neu geregelt, dass pauschalversteuerte Beiträge in den steuerfreien Höchstbetrag (8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung) einzubeziehen sind. Bislang konnte entweder die Pauschalierungsmöglichkeit für Altverträge oder der zusätzliche steuerfreie Aufstockungsbetrag in Anspruch genommen werden.

Neue Förderung für Geringverdiener

Um den Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitnehmer mit niedrigem Einkommen zu unterstützen, wurde ein neues Fördermodell, der sog. „bAV-Förderbetrag“ eingeführt. Arbeitgeber sollen dabei durch einen staatlichen Förderbetrag motiviert werden, zusätzliche Mittel für die betriebliche Altersvorsorge Ihrer Arbeitnehmer aufzubringen. Gefördert werden Beiträge von mindestens € 240,00 bis höchstens € 480,00 im Jahr. Die staatliche Förderung beträgt 30 Prozent des gesamten zusätzlichen Arbeitgeberbeitrages, also mindestens € 72,00 bis höchstens € 144,00 je Kalenderjahr.

Hinsichtlich der Gewährung des bAV-Förderbetrages ist eine Reihe von Voraussetzungen zu erfüllen.

Für Altersvorsorgeverträge, die im Jahr 2018 erstmals durch den Arbeitgeber bezuschusst werden, kann die Förderung in voller Höhe in Anspruch genommen werden. Für bereits bestehende Verträge ist das Jahr 2016 zu betrachten. Hat der Arbeitgeber bereits im Jahr 2016 Beiträge an eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse geleistet, so ist der Förderbetrag auf den Betrag beschränkt, den der Arbeitgeber darüber hinaus leistet.

Änderung bei der Riester-Rente

Ab dem 1. Januar 2018 wurde die Grundzulage von € 154,00 auf € 175,00 pro Jahr erhöht. Die volle Zulage erhält man, wenn man mindestens 4 Prozent seiner Einkünfte (max. 2.100,00 abzgl. Zulage) pro Jahr in seinen Riester-Vertrag einzahlt. Die Kinderzulage bleibt unverändert bestehen.

Eine weitere Änderung ergibt sich in der Abschaffung der Doppelverbeitragung. Bislang waren die „betrieblichen Riester-Renten“ in der Auszahlungsphase beitragspflichtig in der Krankenversicherung. Dies wurde mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz geändert.

Sozialpartnermodell

Seit dem 1. Januar 2018 haben Gewerkschaften und Arbeitgeber die Möglichkeit, Betriebsrenten ohne eine garantierte Versorgungsleistung vereinbaren zu können. Die dadurch neu geschaffene Zusageart ist die „reine Beitragszusage“. Bei dieser Zusageart ist der Arbeitgeber nur noch zur Ermittlung und Abführung der Beiträge verpflichtet; das Erfüllungs- und Haftungsrisiko geht vollständig auf den externen Versorgungsträger über. Der Arbeitgeber sagt keine Versorgungsleistung zu! (pay and forget)

Voraussetzung für diese Zusageart ist zum einen, dass die Beiträge an eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse gezahlt werden. Zudem muss ein entsprechender Tarifvertrag vorliegen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können mittels einer Betriebsvereinbarung regeln, dass der einschlägige Tarifvertrag, der für die Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband gelten würde, auch für sie gilt. Unter „einschlägig“ ist demnach zu verstehen, dass es sich um den räumlich, zeitlich, betrieblichen-fachlichen und persönlich maßgebenden Tarifvertrag handeln muss. Soweit die Anwendung eines Tarifvertrages vereinbart wird, sind Abweichungen hiervon nicht zulässig.

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss ab 2019

Seit dem Jahr 2002 haben Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht auf eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber nunmehr 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Diese Verpflichtung besteht nicht für Entgeltumwandlungen an eine Unterstützungskasse oder in eine Direktzusage.

Die Verpflichtung zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses beginnt:

  • Ab 01.01.2018: für reine Beitragszusagen mit Tarifvertrag
  • Ab 01.01.2019: für Neuverträge zur betrieblichen Altersvorsorge
  • Ab 01.01.2022: für alle bestehenden AltverträgeDer Jahreswechsel 2018 / 2019 hat somit eine große Bedeutung. Eine im Jahr 2018 vereinbarte Entgeltumwandlung geht bis zum Jahr 2022 „leer“ aus, wohingegen eine im Jahr 2019 neu getroffene Vereinbarung von Beginn an vom Arbeitgeber bezuschusst werden muss. Maßgeblich für die Abgrenzung zwischen einer „alten“ und einer „neuen“ Entgeltumwandlung ist der Zeitpunkt der Entgeltumwandlungsvereinbarung (Unterschrift der Vertragsparteien). Der Versicherungsbeginn oder die erste Fälligkeit sind hierbei unbedeutend.

Der Jahreswechsel 2018 / 2019 hat somit eine große Bedeutung. Eine im Jahr 2018 vereinbarte Entgeltumwandlung geht bis zum Jahr 2022 „leer“ aus, wohingegen eine im Jahr 2019 neu getroffene Vereinbarung von Beginn an vom Arbeitgeber bezuschusst werden muss. Maßgeblich für die Abgrenzung zwischen einer „alten“ und einer „neuen“ Entgeltumwandlung ist der Zeitpunkt der Entgeltumwandlungsvereinbarung (Unterschrift der Vertragsparteien). Der Versicherungsbeginn oder die erste Fälligkeit sind hierbei unbedeutend.